نمونه پروپوزال آماده روش تحقیق روانشناسی صنعتی و سازمانی

 عنوان: تشخیص عوامل فرسودگی شغلی در کارکنان آتش نشانی تهران و ارایه راهکار برای پیشگیری از آن
همه بندهای یک پروپوزال استاندارد: دارد
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 20 صفحه
شماره: 29

بیان مساله ( تشریح ابعاد، حدود مساله، معرفی دقیق مساله ، بیان جنبه های مجهول و مبهم و متغیرهای مربوط به پر سش های تحقیق ، منظور تحقیق ) :

مسائل و مشکلات زندگی بشر، از طریق وابستگی به سازمان های کوچک و بزرگ موجود در جامعه برطرف می شود. جامعه به عنوان یک ابرسیستم، خود از زیرسیستم های بسیاری تشکیل یافته است که هر یک از این زیرسیستم ها در جای خود اهمیت دارند، اما در این بین به دلیل حساسیت و اهمیت نقش آتش نشانی و به دلیل عوامل فشارزا همچون نبود امکانات رفاهی رضایت بخش، کافی نبودن حقوق و مزایا، سبب تحلیل رفتگی، بروز فشارهای روحی و روانی و در نهایت فرسودگی حاصل از شغل در کارکنان آتش نشانی می شود(اکبرزاده و همکاران، 1393).

فرسودگی شغلی عبارت است از نشانگانی از خستگی هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی . این نشانه ها در بین افرادی اتفاق می افتد که به نوعی کار مردم را انجام می دهند(کفیدر ، پاور و ولز ، 2001).

بنابراین، ماهیت فرسودگی را سه بعد اساسی تشکیل می دهد:

1) خستگی هیجانی که با فقدان انرژی و اشتیاق و تقلیل منابع هیجانی مشخص می شود؛ 2) مسخ شخصیت که می توان آن را به عنوان نگرشی منفی به مراجعه کنندگان و همکاران و سازمان توصیف کرد؛ و 3) کاهش کفایت شخصی که با گرایش فرد به خود ارزیابی منفی و نارضایتی از عملکرد در شغل آشکار می شود(مازلاچ ، اسچیوفیلی و لیتر ، b 2001). فردی که دچار فرسودگی شغلی شده باشد از لحاظ عاطفی نسبت به کارش احساس بی تفاوتی می کند. در مورد رفتارش با بعضی از مراجعان احساس ناراحتی می کند، احساس می کند در کارش بیش از حد زحمت می کشد. علاوه بر این ها، احساس خستگی عاطفی و محرومیت می کند (مازلاچ و جکسون، 1981).

فرسودگی شغلی، فقدان انرژی را به دنبال دارد که در نهایت به افت عملکرد و دیگر اثرات منفی منجر می شود. جوانی، اعتماد به نفس پایین، تکانشی بودن، ناشکیبایی، وابستگی به دیگران برای تایید و محبت داشتن و آرزوها و اهداف دست نیافتنی و غیر واقعی (مازلاچ، 2001) و نیاز به تایید، تلاش برای رسیدن به اهداف بزرگ غیر واقع بینانه و احساس عدم قدردانی (کوری و کوری ، 1998)؛ برخی از ویژگی هایی هستند که احتمال فرسودگی شغلی را افزایش می دهند. فرسودگی شغلی به عنوان یک پدیده مربوط به کار و محیط کاری، محصول عواملی است که وجود آنها احتمال آن را بالا می برد و عدم وجودشان به کاهش و یا عدم آن منجر می شود. علل و عوامل موثر بر فشار روانی و فرسودگی شغلی را می توان تحت عنوان عوامل فردی، خانوادگی، سازمانی یا اجتماعی طبقه بندی کرد. عواملی مثل سطح فشار روانی، نوع فشار روانی، شخصیت فرد، ماهیت شغل یا نقش فرد، نوع کیفیت زندگی فرد در خارج از محیط کار، سبک زندگی فرد، سبک هایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می گیرد و جو و اقلیم سازمانی را در فرسودگی شغل دخیل می داند (سینا و همکاران، 1393).

بنابراین، علل و عوامل زیادی باعث فرسودگی شغلی می شود. متخصصان رفتار سازمانی منابع تنش زا را سه دسته محیط، سازمان و فرد برشمرده اند، اما بیشتر محققانی که درصدد شناسایی عوامل فرسودگی برآمده اند، متغیرهای فردی را بررسی کرده اند (لیتر و مازلاچ، 2001) و متغیرهای محیطی و سازمانی کمتر بررسی شده اند. این در حالی است که بیشتر محققان معتقدند که علت فرسودگی محیطی و سازمانی است (مورگان و کرحبیل ، 1985). از متغیرهای سازمانی که می تواند با فرسودگی شغلی رابطه داشته باشند تنها چند متغیر معدود از جمله نوع کار، نقش فرد در سازمان، تفویض اختیار، رهبری و چرخه حیات سازمانی بررسی شده اند (انیسی و خبازی راوندی، 1394).

مازلاچ و همکارانb) 2001). نیز شش عامل سازمانی نام می برند که در ایجاد فرسودگی شغلی موثر هستند، بدین ترتیب: حجم کار زیاد، میزان کنترل کم بر کار، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی، تبعیض در محیط کار، تضاد ارزشی بین ارزش های فرد و ارزش های محیط کار (مازلاچ و همکاران ،b 2001). بعضی مانند چرنیس (1980) نیز مدل های تعاملی را برای توصیف عوامل موثر بر فرسودگی شغلی ارایه کرده اند که از سه منبع سازمانی، فردی و بین فردی ناشی می شود (چرونیس، 1980).

اهمیت و ضرورت:

از جمله مشاغل دشوار و پر استرس در دنیا شغل آتش نشانی می باشد. این گروه از مشاغل همیشه در حال آماده باش به سر برده و هنگامی که همه در حادثه می گریزند آتش نشانان به دل حادثه می زنند و با اتفاقات و موقعیت های غیر منتظره روبرو می شوند و در این مواقع همه چیز از حالت کنترل خارج گردیده و به همین دلیل هر ساله تعداد زیادی از این پرسنل در سراسر دنیا جان خود را از دست می دهند. در کشور های توسعه یافته، سازمان آتش نشانی و ماموران آن رکن اصلی سیستم ایمنی و امدادی یک کشور محسوب می شوند. ریسک و حساسیت بالا، شرایط کاری پیچیده و نامشخص، مواجهه مستقیم با انواع حوادث و عوامل زیان آور، نوبت کاری و ضرورت آمادگی پرسنل در هر ساعت از شبانه روز موجب شده است تا آتش نشانی از جمله مشاغل سخت و زیان آور طبقه بندی گردد. لذا این عوامل باعث شده که میزان فرسودگی در این گروه شغلی نسبت به مشاغل دیگر بیشتر باشد (دیورانسگم و همکاران، 2009؛ لارسون ، 2004؛ بروبک و همکاران، 2002).

علاوه بر آن، فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیت ارایه خدمات می شود. فرسودگی شغلی در دراز مدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی بر آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن کار می کند تحت تاثیر قرار می گیرد (مازلاچ و همکاران، a2001).

غیبت از کار، تمایل برای ترک کار و جابه جایی از جمله نتایج فرسودگی شغلی است. برخی از کارکنان هم که در محیط باقی می مانند، باعث بروز مشکلات دیگری از قبیل کاهش بهره وری و اثربخشی، عدم رضایت شغلی و کاهش تعهد نسبت به کار و سازمان می شود. همچنین افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ممکن است ایجاد تعارض نموده و یا وظایف مربوط به خود را به درستی انجام ندهند (مازلاچ و همکاران، b2001).

در نقاط مختلف دنیا تحقیقات زیادی در رابطه با فرسودگی شغلی سازمان های آتش نشانی صورت گرفته است. از آن جایی که بسیاری از پرسنل شاغل در سازمان های آتش نشانی به طور مستقیم با نجات جان افراد و کنترل حوادث در شرایط خاص مواجهه دارند و هشیاری کامل، ضرورت آمادگی با شرایط دشوار، خطرناک و نامشخص و تصمیم گیری سریع و مناسب از ملزومات کارشان می باشد و محور ارایه خدمات این سازمان ها را دانش و تجهیزات فنی و زمینه های فیزیکی محیط تشکیل می دهد در این میان، ضرورت دارد شرایط شغلی پرسنل به گونه ای طراحی گردد که یک فضای کاری ایمن، سالم و مناسب به لحاظ جسمی و روانی و در نتیجه آسایش و رضایت شغلی سازمانی فراهم گردد تا انگیزه لازم در ارایه هر چه بهتر خدمات افزایش یابد. لذا بهبود و ارتقاء عملکرد و خدمات آن ها در گروه تشخیص منابع فرسودگی شغلی کارکنان و ایجاد شرایط مناسب در جهت افزایش رضایت شغلی آنان است. بر این اساس ضرورت دیده شد طی مطالعه ای به بررسی عوامل و زمینه های مختلف موثر در فرسودگی شغلی در شاغلین این سازمان و ارائه راه کار به منظور پیشگیری از فرسودگی شغلی مورد ارزیابی قرار گیرد تا از نتایج آن جهت آگاهی از وضعیت بهداشت شغلی کارکنان و برنامه ریزی جهت اقدامات اصلاحی و بهبود در شرایط کاری آنها استفاده گردد.

سوابق مربوط ( بیان مختصر سابقه تحقیقات انجام شده درباره موضوع و نتایج به دست آمده در داخل و خارج از کشور نظرهای علمی موجود درباره موضوع تحقیق ) :

فرسودگی شغلی در سال های اخیر، در متون مربوط به سلامت مفهوم فرسودگی به طور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است (پترسون و همکاران، 2008). این واژه اولین بار توسط باردلی در سال 1969 مورد استفاده قرار گرفت (پترسون و همکاران، 2008؛ شیبی و همکاران، 2008). و فردنبرگر در سال 1974 در مقاله ای تحت عنوان فرسودگی کارکنان آن را معرفی کرد. تعریفی از فرسودگی مورد توافق همه صاحبنظران وجود ندارد. عمده تعریف های این مفهوم را می توان متاثر از تعریف مازلاچ و جکسون دانست (مازلاچ، جکسون و لیتر، a2001).که طبق آن فرسودگی عبارت است از نشانگانی از خستگی هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی . این نشانه ها در بین افرادی اتفاق می افتد که به نوعی کار مردم را انجام می دهند(کفیدر، پاور و ولز، 2001). مازلاچ‌ و همکارانش (2001) فرسودگی را دارای سه‌ مؤلفه‌ اصـلی می‌دانند: خستگی عاطفی: عامل اصلی فرسودگی‌ است‌ و آشکارترین درجه نشانه‌های فـرسودگی اسـت. ایـن بعد از فرسودگی شغلی دلالت‌ بر‌ پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت‌ خستگی عاطفی یک بـعد‌ مـورد‌ نـیاز برای تعریف فرسودگی شغلی‌ است‌ و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است. به بـیان دقـیق، خستگی عاطفی موجب می‌شود‌ تا‌ کارگران به لحاظ هیجانی و شناختی‌ از‌ کارشان فاصله بگیرند‌ و احتمالا این راهی بـرای‌ مـقابله‌ با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص‌ نـیروهای‌ هـیجانی خود را از دست داده‌ است‌ و قادر‌ به‌ بـرقراری‌ روابـط عـاطفی با دیگران‌ نیست (مازلاچ و جـکسون،1981).

مروری بر پیشینه پژوهش

پژوهش های داخلی

درویشی و همکاران (1394) پژوهشی با هدف بررسی عوامل مؤثر بر استرس شغلی در پرسنل آتش نشانی انجام دادند. مطالعه توصیفی- تحلیلی - مقطعی حاضر به روش سرشماری در50 نفر از کارکنان سازمان آتش نشانی شهر سنندج انجام شد. پس از جمع‎آوری اطلاعات پایه، به منظور بررسی عوامل موثر و مرتبط با استرس از پرسشنامۀ استرس شغلی موسسه بهداشت روانی آمریکا شامل 57 سوال استفاده گردید که شامل 3 بخش روابط بین فردی، شرایط فیزیکی و محیط کار فرد و علاقه مندی به کار بود. داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم افزار 19 SPSS آنالیز گردید. نتایج نشان داد 86% از کارکنان مورد مطالعه متأهل و 14% مجرد بودند. 16%کمتر از 30 سال، 52% بین 30 تا 40 سال و 32% بیشتر از 40 سال سن داشتند. 22% کمتر از 5 سال، 28% بین 5 تا10 سال، 30% بین 10 تا 15 سال و 20% بیشتر از 15 سال سابقه کار داشتند. میانگین نمره کلی استرس در پرسنل مورد مطالعه 7/172 و در سطح بالا برآورد گردید و بالاترین میانگین مربوط به بعد شرایط فیزیکی و محیط کار بود. آنالیز آماری نشان داد که نوع شغل، سابقۀ کار و رضایت از شغل ارتباط معناداری با استرس شغلی دارند (0001/0P =).

پژوهش های خارجی:

ویولورین و همکاران (2016) به بررسی رابطه پنج عامل بزرگ شخصیتی و فرسودگی شغلی در کارکنان آتش نشانی و بررسی نقش واسطه ای اهداف پیشرفت پرداختند. نتایج نشان داد که روان رنجوری به فرسودگی شغلی رابطه منفی دارد. و هر دو به طور مستقیم تحت تاثیر اهداف اجتنابی قرار می گیرند. اهداف تبحر گرا بین وظیفه شناسی و خستگی جسمی و باز بودن و خستگی جسمی نقش واسطه ای دارد.

ابزار گردآوری اطلاعات ( پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده ، آزمون، فیش ، جدول، نمونه برداری ، تجهیزات آزمایشگاهی و بانک-های اطلاعاتی و شبکه های کامپیوتری و ماهواره ای و غیره ) :

برای انجام تحقیق پرسشنامه شامل دو بخش است:

1. بخش اول

شامل عوامل فردی و محیطی در ایجاد فرسودگی مانند سن، وضعیت تاهل، میزان ساعات کاری، حقوق و ..

2. بخش دوم

شامل پرسشنامه فرسودگی شغلی:

پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاچ: این پرسشنامه از 22 گزاره جداگانه تشکیل شده است و هر سه جنبه فرسودگی شغلی را مس سنجد. هر 22 مولفه با نمراتی از صفر تا شش با عناوین اصلا، گاهی در طی سال، هر ماه، گاهی در طی ماه، هر هفته، گاهی در طی هفته و هر روز مورد سنجش قرار می گیرند. هرچه زیر نمره خستگی هیجانی و مسخ شخصیت بیشتر و زیر نمره احساس کفایت شخصی کمتر باشد، منعکس کننده فرسودگی شغلی بیشتر است. نمرات کلی و زیر نمره های بدست آمده در هر یک از سه جنبه فوق، فرسودگی را در سه دسته خفیف، متوسط و شدید قرار می دهد. براساس نمرات مرجعف در جنبه کلی فرسودگی شغلی، نمره زیر 18 به عنوان عدم فرسودگی، 19 تا تا 53 به عنوان فرسودگی خفیف، 54تا 89 متوسط و 90 تا 108 شدید در نظر گرفته می شود. در بعد خستگی هیجانی نمره زیر 6 عدم فرسودگی، 7 تا 20 به عنوان فرسودگی خفیف، 21 تا 34 متوسط و 35 تا 40 به عنوان عدم فرسودگی، 21 تا 34 فرسودگی خفیف، 7 تا 20 متوسط و زیر 6 شدید در نظر گرفته می شود. این پرسشنامه در پژوهش فیلیان در سال 1371 به فارسی برگردانده شد و روایی و پایایی آن نیز خوب گزارش شده است (میراب زاده، ایرانی، سمیعی، فیض زاده، 1386).

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :

جهت تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده توسط ابزار های فوق، از شاخص های و روش های آمارتوصیفی برای بدست آوردن فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد، و خطای استاندارد داده ها استفاده خواهد شد؛ و سپس از آمار استنباطی برای بدست آوردن آزمون خی دو، ضریب همبستگی، تحلیل رگرسیون به کمک نرم افزار spss استفاده خواهد شد.

منابع فارسی :

اكبرزاده، داوود؛ اكبرزاده، حسن؛ پناه، علی امیر. (1393). رابطه تعهد سازمانی، تاب آوری و سلامت روانی با فرسودگی شغلی کارکنان سازمان آتش نشانی. امداد و نجات، دوره 6 ، شماره 3 : 70-57.

قیمت با تخفیف ویژه: