تعهد شغلی چیست؟ تعهد شغلی به عنوان دلبستگی شخصی و روانی یک کارمند به یک شغل، سازمان یا تجارت تعریف می شود.
تعهد شغلی که گاهی از آن به عنوان تعهد سازمانی یاد می شود، معیاری است که نشان می دهد یک کارمند چقدر متعهد به ارائه خدمات در محل کار و به تجارت، سازمان یا شرکت خود است. وقتی فردی از نظر روانی به یک شرکت وابسته است، به این معنی است که نسبت به آن شرکت احساس تعهد می کند. معیار تعهد شغلی معمولاً برای بهبود احساس مثبت کارگران در مورد موقعیت های خود به منظور افزایش تعهد آنها به یک شرکت، کسب و کار یا سازمان استفاده می شود.
میزان تعهد شغلی که توسط یک فرد یا کارکنان در سراسر یک شرکت احساس می شود می تواند بر عملکرد شغلی، بهره وری کار، و همچنین عوامل دیگری مانند جابجایی کارکنان و رفتار کاری مولد یا معکوس. به طور کلی، کسب و کارها می خواهند تعهد شغلی را در کارکنان القا کنند تا آنها را در سازمان نگه دارند و عملکرد شغلی بهتری را از کارکنان شرکت الهام بخشند. تعهد شغلی را می توان به روش های مختلفی اندازه گیری کرد. یکی از راه های اندازه گیری تعهد شغلی از طریق سه مدل یا روش های سه گانه است.
سه مدل تعهد شغلی که توسط مایر و آلن در سال 1991 ایجاد شد عبارتند از: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری. تعهد عاطفی به این اشاره دارد که یک کارمند چقدر از نظر عاطفی یا روانی به یک تجارت یا سازمان به شیوه ای مثبت وابسته است. کارمندی که احساس وابستگی عاطفی یا روانی - که به آن میل نیز می‌گویند - به عنوان کار در یک سازمان تعریف می‌شود زیرا می‌خواهد در آنجا کار کند و از کار کردن در آنجا لذت می‌برد. تعهد عاطفی تحت تأثیر عواملی مانند شخصیت،
اهداف سازمانی و همچنین محیط کاری کلی مرتبط با یک موقعیت قرار می گیرد. عواملی که بر تعهد عاطفی تأثیر می‌گذارند همیشه به وضوح تعریف نشده‌اند و برخی از محققین به سختی می‌توانند دقیقاً چه چیزی را می‌توانند باعث ایجاد تعهد عاطفی شده یا بر آن تأثیر بگذارند، مشخص کنند یا تعریف کنند. برخی از محققان معتقدند که تعهد عاطفی کاملاً ذهنی است - یعنی دو کارمند که ویژگی‌های یکسان و تجربیات شغلی یکسانی دارند، می‌توانند دو سطح متفاوت از تعهد عاطفی نسبت به یک شرکت داشته باشند، زیرا میزان تعهد عاطفی احساس می‌شود در افراد مختلف متفاوت است. تعهد عاطفی سطح مطلوبی از تعهد در نظر گرفته می‌شود، زیرا کارکنانی که از نظر عاطفی به یک شرکت وابسته هستند، بیشتر در شرکتی باقی می‌مانند، حتی در شرایطی که شرکت با مشکل یا عوامل دیگری مواجه است که می‌تواند بر محل کار تأثیر منفی بگذارد.
یکی از نمونه‌های شرکتی که می‌خواهد الهام‌بخش تعهد عاطفی باشد، شرکت دیزنی است، که اغلب به افرادی متکی است که تعهد عاطفی نسبت به شرکت خود دارند تا در پارک‌های موضوعی خود موقعیت‌هایی را بگیرند که دستمزد نسبتاً پایینی برای مقدار نسبتاً بالاتر کار ارائه می‌دهند. زیرا میزان تعهد عاطفی احساس می شود در افراد مختلف متفاوت است.
تعهد عاطفی سطح مطلوبی از تعهد در نظر گرفته می‌شود، زیرا کارکنانی که از نظر عاطفی به یک شرکت وابسته هستند، بیشتر در شرکتی باقی می‌مانند، حتی در شرایطی که شرکت با مشکل یا عوامل دیگری مواجه است که می‌تواند بر محل کار تأثیر منفی بگذارد. یکی از نمونه‌های شرکتی که می‌خواهد الهام‌بخش تعهد عاطفی باشد، شرکت دیزنی است، که اغلب به افرادی متکی است که تعهد عاطفی نسبت به شرکت خود دارند تا در پارک‌های موضوعی خود موقعیت‌هایی را بگیرند که دستمزد نسبتاً پایینی برای مقدار نسبتاً بالاتر کار ارائه می‌دهند. زیرا میزان تعهد عاطفی احساس می شود در افراد مختلف متفاوت است.
تعهد عاطفی سطح مطلوبی از تعهد در نظر گرفته می‌شود، زیرا کارکنانی که از نظر عاطفی به یک شرکت وابسته هستند، بیشتر در شرکتی باقی می‌مانند، حتی در شرایطی که شرکت با مشکل یا عوامل دیگری مواجه است که می‌تواند بر محل کار تأثیر منفی بگذارد. یکی از نمونه‌های شرکتی که می‌خواهد الهام‌بخش تعهد عاطفی باشد، شرکت دیزنی است، که اغلب به افرادی متکی است که تعهد عاطفی نسبت به شرکت خود دارند تا در پارک‌های موضوعی خود موقعیت‌هایی را بگیرند که دستمزد نسبتاً پایینی برای مقدار نسبتاً بالاتر کار ارائه می‌دهند. تعهد عاطفی سطح مطلوبی از تعهد در نظر گرفته می‌شود، زیرا کارکنانی که از نظر عاطفی به یک شرکت وابسته هستند، بیشتر در شرکتی باقی می‌مانند، حتی در شرایطی که شرکت با مشکل یا عوامل دیگری مواجه است که می‌تواند بر محل کار تأثیر منفی بگذارد.
یکی از نمونه‌های شرکتی که می‌خواهد الهام‌بخش تعهد عاطفی باشد، شرکت دیزنی است، که اغلب به افرادی متکی است که تعهد عاطفی نسبت به شرکت خود دارند تا در پارک‌های موضوعی خود موقعیت‌هایی را بگیرند که دستمزد نسبتاً پایینی برای مقدار نسبتاً بالاتر کار ارائه می‌دهند. تعهد عاطفی سطح مطلوبی از تعهد در نظر گرفته می‌شود، زیرا کارکنانی که از نظر عاطفی به یک شرکت وابسته هستند، بیشتر در شرکتی باقی می‌مانند، حتی در شرایطی که شرکت با مشکل یا عوامل دیگری مواجه است که می‌تواند بر محل کار تأثیر منفی بگذارد.
یکی از نمونه‌های شرکتی که می‌خواهد الهام‌بخش تعهد عاطفی باشد، شرکت دیزنی است، که اغلب به افرادی متکی است که تعهد عاطفی نسبت به شرکت خود دارند تا در پارک‌های موضوعی خود موقعیت‌هایی را بگیرند که دستمزد نسبتاً پایینی برای مقدار نسبتاً بالاتر کار ارائه می‌دهند. تعهد مستمر به میزان "نیاز" یک فرد برای کار در یک شرکت یا سازمان اشاره دارد. کارمندی که سطح بالایی از تعهد مستمر را احساس می کند، احساس می کند که به دلیل یک ضرورت یا ضرورت به ادامه کار نیاز دارد. کارمندی که سطح بالایی از تعهد مستمر را احساس می‌کند، اغلب احساس می‌کند که به دلیل هزینه‌ها یا هزینه‌های درک‌شده‌ای که قطع کار ممکن است به همراه داشته باشد، به ادامه کار نیاز دارد.
این می‌تواند شامل هزینه‌های اقتصادی، مانند از دست دادن درآمد ثابت یا از دست دادن موقعیتی باشد که مستمری را ارائه می‌دهد، و همچنین هزینه‌های اجتماعی، مانند از دست دادن موقعیتی که به وقت آزاد اجتماعی اجازه می‌دهد یا از دست دادن دوستی با محل کار. همسالان اندازه گیری تعهد مستمر معمولاً از طریق معیار "شرط های جانبی" انجام می شود. که با سنجیدن هزینه ها و مزایای خروج یا ماندن در یک سازمان انجام می شود. کارمندی که احساس می کند شرط های جانبی بیشتری در یک سازمان دارد، به احتمال زیاد احساس می کند که از سر ناچاری باید برای یک سازمان به کار ادامه دهد.
به طور کلی، کارمندانی که سابقه تصدی بیشتر و تجربه بیشتری دارند، بیشتر احساس می کنند که نیاز بیشتری به ادامه کار دارند. این معمولاً به این دلیل است که کارفرمایان اغلب به کارکنانی که سابقه طولانی تری در شرکت دارند، مزایای بیشتری اعطا می کنند. برای مثال، مزایایی مانند حقوق بازنشستگی، بیمه درمانی یا ترفیع، اغلب دلایلی برای افزایش تعهدات مستمر در نظر گرفته می‌شوند.
کارمندی که احساس می کند شرط های جانبی بیشتری در یک سازمان دارد، به احتمال زیاد احساس می کند که از سر ناچاری باید برای یک سازمان به کار ادامه دهد. به طور کلی، کارمندانی که سابقه تصدی بیشتر و تجربه بیشتری دارند، بیشتر احساس می کنند که نیاز بیشتری به ادامه کار دارند. این معمولاً به این دلیل است که کارفرمایان اغلب به کارکنانی که سابقه طولانی تری در شرکت دارند، مزایای بیشتری اعطا می کنند. برای مثال، مزایایی مانند حقوق بازنشستگی، بیمه درمانی یا ترفیع، اغلب دلایلی برای افزایش تعهدات مستمر در نظر گرفته می‌شوند.
کارمندی که احساس می کند شرط های جانبی بیشتری در یک سازمان دارد، به احتمال زیاد احساس می کند که از سر ناچاری باید برای یک سازمان به کار ادامه دهد. به طور کلی، کارمندانی که سابقه تصدی بیشتر و تجربه بیشتری دارند، بیشتر احساس می کنند که نیاز بیشتری به ادامه کار دارند. این معمولاً به این دلیل است که کارفرمایان اغلب به کارکنانی که سابقه طولانی تری در شرکت دارند، مزایای بیشتری اعطا می کنند. برای مثال، مزایایی مانند حقوق بازنشستگی، بیمه درمانی یا ترفیع، اغلب دلایلی برای افزایش تعهدات مستمر در نظر گرفته می‌شوند.
این معمولاً به این دلیل است که کارفرمایان اغلب به کارکنانی که سابقه طولانی تری در شرکت دارند، مزایای بیشتری اعطا می کنند. برای مثال، مزایایی مانند حقوق بازنشستگی، بیمه درمانی یا ترفیع، اغلب دلایلی برای افزایش تعهدات مستمر در نظر گرفته می‌شوند. این معمولاً به این دلیل است که کارفرمایان اغلب به کارکنانی که سابقه طولانی تری در شرکت دارند،
مزایای بیشتری اعطا می کنند. به عنوان مثال، مزایایی مانند حقوق بازنشستگی، بیمه درمانی یا ترفیع، اغلب دلایلی برای افزایش تعهدات مستمر در نظر گرفته می شوند. تعهد هنجاری به این اشاره دارد که یک فرد چقدر احساس وظیفه می کند در یک سازمان یا شرکت کار کند. کارمندی که سطح بالاتری از تعهد هنجاری را احساس می کند، به دلیل عوامل مختلف احساس می کند که موظف به ادامه کار برای یک سازمان است.
عامل مشترکی که باعث تعهد هنجاری می شود زمانی رخ می دهد که یک سازمان زمان و منابع را برای آموزش یک فرد سرمایه گذاری کند. فرد معمولاً به دلیل این واقعیت که شرکت زمان و هزینه ای را صرف آموزش آنها برای کار در شرکت کرده است، سطح بالاتری از تعهد هنجاری را احساس می کند. از دیگر عواملی که می تواند باعث تعهد هنجاری شود، اشتغال است که از طریق کمک یکی از اعضای خانواده، دوست یا آشنا به دست می آید.
به عنوان مثال، فردی که پس از همسایه خود در یک شرکت استخدام می شود، که او نیز برای شرکت کار می کند. این سه مدل از تعهد شغلی اغلب با هم سنجیده می‌شوند تا یک ایده کلی از میزان تعهد یک کارمند به سازمان و اینکه چگونه کسب‌وکارها می‌توانند هر نوع تعهد را برای افزایش شانس بهره‌وری کار بهتر و نرخ جابجایی کارکنان پایین‌تر ترویج کنند، اندازه‌گیری می‌شوند. همچنین می‌توان تعهد را زمانی اندازه‌گیری کرد که سازمان‌ها در حال تلاش برای ارزیابی خطر جابجایی یا اشکال خروج کارکنان هستند.
به عنوان مثال: کارمندی که تعهد عاطفی و مستمر کمی را احساس می کند، نسبت به کارمندی با سطح بالایی از هر تعهد، احتمال بیشتری دارد که کناره گیری کند. میزان هر تعهدی که یک فرد احساس می‌کند می‌تواند به عملکرد خوب او در محل کار، عملکرد شغلی و احتمال اینکه رفتارهای کاری معکوس خاصی مانند تأخیر و غیبت از خود نشان دهد، کمک کند.
عنوان: بررسی رابطه تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه
تعداد صفحه : 108
نوع فایل : word قابل ویرایش
منبع فارسی و لاتین : دارد
شماره محصول : 70
