دانلود پروپوزال آماده ارشد روانشناسی تربیتی درباره توانمندسازی

عنوان پروپوزال: اثر آموزش توانمندسازی روانشناختی بر خلاقیت هیجانی و خلاقیت شناختی دانش آموزان دختر پایه سوم دوره اول دبیرستان

مطالعات زیادی در مورد توانمندسازی، تأثیر آن بر موفقیت سازمان و چگونگی ارتباط آن با رضایت شغلی کارکنان و عملکرد آنها در محل کار انجام شده است. اکثر آنها به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی برای اثربخشی شرکت، افزایش سرعت نوآوری، حفظ کارکنان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بسیار مهم است (به نام چند مورد: Conger & Kanungo (1988)، Thomas & Velthouse (1990)، Spreitzer. 1995)، باس و استیدلمایر (1999)؛ بونو و قاضی (2003)؛ پیکولو و کولکیت (2006))

بودریاس و همکاران (2014) در مطالعه خود تأکید کردند که توانمندسازی روانشناختی یک جهت گیری انگیزشی فعال مرتبط با نقش کاری کارکنان و احساس کنترل در کار است. بنابراین، افراد توانمند از نظر روان‌شناختی، کار خود را دارای معنا و تأثیر می‌دانند و بنابراین فعالانه کار می‌کنند و در تلاش‌های خود انعطاف‌پذیرتر هستند. علاوه بر این، آنها خودتعیین بالاتری را نشان می دهند که منجر به افزایش شایستگی ها و گشودگی نسبت به نوآوری می شود.

با توجه به تمام این اثرات مثبت بر اثربخشی سازمان، می‌توان انتظار داشت که همه شرکت‌ها برای اجرای رهبری تحول‌آفرین و مکانیسم انگیزشی توانمندسازی روان‌شناختی افراد در حال پیشرفت هستند. با این حال، عوامل بسیاری وجود دارد که می تواند مانع از این روند رهبری تحول آفرین و توانمندسازی افراد شود. به عنوان مثال، ساختار سفت و سخت و رسمی سازمان با تصمیم گیری متمرکز و اقتدار احتمالاً اثرات انگیزشی رهبران تحول آفرین را در نتیجه بیان فردی کمتر در انتظار نقش ران محدود می کند (شامیر و همکاران (1993)). .

در زمینه ارائه شده در بالا، مربیان رهبری نقش مهمی در پرورش فرهنگ توانمندسازی در سازمان هایی دارند که در فرآیند اجرای رهبری تحول آفرین هستند. این می تواند یک ماموریت بسیار چالش برانگیز برای مربیان درگیر در این فرآیند باشد.

با توجه به مطالعات ذکر شده در بالا، چهار ادراک مرتبط با توانمندسازی روانشناختی وجود دارد: معنی (میزان تناسب ارزش ها و باورهای شخصی با الزامات یک شغل/وظیفه (Hackman & Oldham (1980)؛ Quinn & Spreitzer (1997))). ، شایستگی (باور در مورد میزان برخورداری از مهارت ها / مهارت های لازم برای موفقیت در کار (بندورا (1989)؛ اسپریتزر (1995))) ، خود تعیین کننده (احساس استقلال و کنترل بر شروع، تنظیم و تنظیم تداوم رفتارهای کاری بدون احساس نظارت مستمر (دسی، کانل و رایان (1989)) و تأثیر (درجه ای که فرد معتقد است می تواند بر جهت استراتژیک، فرآیند عملیاتی و نتیجه واحد شرکت یا به طور کلی تأثیر بگذارد (اشفورث (1989)).

در نتیجه بسیاری از رفتارهای مثبت وجود دارد که همراه با توانمندسازی روانی افراد فعال می‌شوند: آنها منفعلانه منتظر دستورالعمل نمی‌مانند و فعالانه تغییر می‌کنند و محیط کاری خود را تحت تأثیر قرار می‌دهند و در نتیجه کارایی بیشتر می‌کنند، متعهدتر و وفادارتر به کار می‌شوند. سازمان، تلاش بیشتری برای رویارویی با موقعیت‌های دشوار نشان می‌دهند و در موقعیت‌های استرس‌زا بهتر پاسخ می‌دهند، در ارائه نوآوری و خدمات/محصولات جدید مشارکت بیشتری خواهند داشت.

بنابراین، از این موضع توانمندسازی روانشناختی، مربیان نقش تعیین کننده ای در ترسیم وضعیت موجود در سازمان، روشن کردن شکاف بین وضعیت فعلی و هدفی که سازمان و افراد دارند، شناسایی و تعهد به اقدام مشتریان (افراد یا تیم ها) خواهند داشت. ) اقداماتی را که باید به آنها متعهد شوید انتخاب کنید و با مشتریان به منظور افزایش مسئولیت پذیری آنها شریک شوید.

برنامه مربیگری – مدل کن ویلبر و مدل EQ
هر سطح از آگاهی درونی با سطحی از پیچیدگی فیزیکی بیرونی همراه است ویلبر (2006).

نقشه برداری از چهار بعد توانمندسازی می تواند یک کار چالش برانگیز باشد. در این راستا، مدل کن ویلبر می تواند به عنوان چارچوبی برای پایه گذاری فرآیند مربیگری بر توانمندسازی استفاده شود. چهار ربع مدل به مشتریان کمک می کند تا دیدگاه و آگاهی خود را یکپارچه کنند، خودآگاهی را توسعه دهند، خود و تأثیر تعاملشان با دیگران در دنیای بیرون را درک کنند و روشی را که می توانند خود و روابط خود را در محل کار مدیریت کنند. یا خارج از محل کار

1 ST ربع مدل ویلبر است عمدی است و به خود فردی و آگاهی، عزت نفس و اعتماد به نفس، ارزش های فردی، چشم انداز، باورها، مفروضات محدود، رانندگان داخلی، هنجار / اخلاقی، احساسات / احساسات مربوط می شود.

نمونه ای از سوالات قدرتمند - چه اتفاقی برای شما می افتد؟ :

چه چیزی برای شما از نظر شخصی و حرفه ای مهم است؟ چه چیزی به شما انگیزه می دهد؟
چه چیزی برای شما کار می کند؟
اهداف شما چه هستند؟
آن هدف چه حسی خواهد داشت؟ نظر شما در مورد آن هدف چیست؟
چه فرضی دارید که مانع می شود؟
اگر همه چیز می توانست دقیقاً برای شما درست باشد، چگونه باید تغییر کند؟ احساس شما در مورد آن چیست؟
درک شما چیست؟
2 دوم ربع است رفتاری و به مهارت های فردی (رفتار با یکی دیگر از خارج فرد در جهان)، تواناییها و ظرفیتهای، ظاهر، اهداف / نتایج، چه می گویند مشتری و مرتبط و یا نمی گویم و انجام دهد.

نمونه ای از سوالات قدرتمند - در رابطه با دیگری (عمل و رفتار) کجا هستید؟:

شما چگونه درک می شوید؟
چه کاری (نمی‌کنی) می‌کنی یا (نمی‌گویی)؟ چه چیزی می توانید متفاوت بگویید یا انجام دهید؟
اگر می دانستید که به شما گوش داده می شود، چه می گویید و به چه کسی؟
اگر می دانستید که برای موفقیت این سازمان حیاتی هستید، چگونه به کار خود نگاه می کنید؟ به نظر می رسد / چه احساسی دارد؟
اگر رفتار خود را تغییر دهید، رفتار دیگری را چگونه می بینید؟ چگونه می توانید به طور مداوم با رفتار جدید خود کار کنید؟
چه چیزی بر سر راه شما قرار خواهد گرفت؟
3 RD ربع است فرهنگی است و به ارزش ها، فرهنگ و اعتقادات از این تیم، سازمان، جامعه، ملت که فرد یک بخش است و کمک می کند تا مشتریان به آگاهی افزایش رابطه خود با دیگران، از ارزش ها و اعتقادات مربوط مجموعه هایی که در آنها فعالیت می کنند.

نمونه ای از سوالات قدرتمند - فرهنگ و ارزش های موجود در سازمان خود را چگونه توصیف می کنید؟ :

ارزش ها / اهداف تیم چیست؟
چگونه ارزش ها و اهداف شما با اهداف تیم مطابقت دارد؟
تأثیر این ارزش ها بر تیم/سازمان چیست؟
دیگران چگونه با شما ارتباط برقرار می کنند؟
در رابطه با دیگران چه احساسی دارید؟
چه چیزی شما را در محیط کار راحت / ناراحت می کند؟
تغییرات سازمانی چه تأثیری بر روحیه افراد داشته است؟ چه چیزی در تیم / سازمان شما صحبت نمی شود؟
4 هفتم ربع است اجتماعی است و توسط سیستم ها، قوانین، مقررات و رویه های نمایندگی، بهترین شیوه در محیط شرکت / جامعه در کار مشتریان.

نمونه ای از سوالات قدرتمند - در رابطه با سیستم/جهانی که در آن زندگی و کار می کنید کجا هستید؟ :

چه چیزی باید تغییر کند؟
اگر می دانستید که قرار است رئیس شوید، ابتدا چه مشکلی را حل می کردید و چگونه؟ اگر اهداف شما و تیم مطابقت داشته باشند، تیم شما چگونه عمل می کند؟
چه سیستم هایی ارتباط را مسدود می کنند؟
سیستم ارزیابی عملکرد چگونه کار می کند؟ تیم شما چگونه می تواند بر سیستم سازمانی تأثیر بگذارد؟
اگر تیم شما اقداماتی را انجام دهد (مثلاً) چه تأثیری بر محیط زیست خواهد داشت؟ چه چیزی بر انتظارات عملکرد کلی شرکت شما تأثیر می گذارد؟
چه چیزی در محیط شما تغییر کرده است؟
نمونه دیگری از مدل مربیگری که می تواند برای ایجاد آگاهی و اقدام در زمینه توانمندسازی مورد استفاده قرار گیرد، مدل EQ است که توسط دانیل گولمن (1998) توسعه یافته است.

بر اساس مدل EQ، همانطور که مشتریان خودآگاهی را توسعه می دهند، هنگام تعامل با دیگران به آنچه می گویند یا انجام می دهند توجه بیشتری می کنند و می توانند خود مدیریتی را توسعه دهند. یک قدم جلوتر، آنها به درک و آگاهی از فرهنگ و ارزش های سازمان می رسند که منجر به آگاهی از رابطه می شود. دانستن اینکه سیستم چگونه کار می کند و تیم ها با یکدیگر همکاری می کنند یا خیر، نحوه تعامل واحدها، بخش ها، کارکنان، مشتریان و ذینفعان با مشتریان یکدیگر می تواند مدیریت روابط آنها را افزایش دهد.

توانمندسازی می تواند نتیجه همه این آگاهی ها و مدیریت خود و رابطه باشد.

مشخصات این پروپوزال:
عنوان پروپوزال: اثر آموزش توانمندسازی روانشناختی بر خلاقیت هیجانی و خلاقیت شناختی دانش آموزان دختر پایه سوم دوره اول دبیرستان
موارد قابل استفاده از این پروپوزال: آموزش پروپوزال نویسی – برای درس روش تحقیق و سمینار و کلیه امور پژوهشی مرتبط
شامل همه قسمت های یک پروپوزال استاندارد: مقدمه – بیان مسئله – اهمیت و ضرورت – پیشینه – اهداف جزئی و کلی – فرضیه ها - تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها – روش - جامعه، نمونه و روش نمونه گیری – ملاک ورود و خروج – ابزار - روش اجرا - روش تجزیه و تحلیل اطلاعات - منابع فارسی و انگلیسی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
نوع فایل: Word و قابل ویرایش
تعداد صفحه : 25 صفحه پروپوزال / 113 صفحه پایان نامه

هدیه ویژه : این پروپوزال به همراه فایل کامل پایان نامه می باشد. بعد از پرداخت فایل پروپوزال و پایان نامه را دریافت می کنید.